Les contentieux du salarié face à l’employeur
Le contrat de travail
Le contrat de travail détermine les attributions du salarié dans l’entreprise ainsi que sa rémunération en conséquence. L’exécution du contrat consiste, d’une part, pour le salarié, à effectuer les tâches pour lesquelles il est engagé et, d’autre part, pour l’employeur, de fournir au salarié les moyens et outils de réalisation des attributions et de payer le salaire. Le contentieux du contrat de travail apparaît quand l’une ou l’autre des parties n’exécute pas son engagement.
Le contrat de travail peut conduire à un contentieux en cas de non-paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié, au sujet d’une demande de rappel de salaire, notamment les primes ou salaires non payés et/ou mal chiffrés… La modification du contrat de travail de manière unilatérale par l’employeur constitue une cause de contentieux du contrat de travail : tout changement doit se faire avec l’accord du salarié.
Un contrat de travail entaché de plusieurs irrégularités pourra être requalifié par la justice. C’est le cas du contrat à durée déterminée (CDD) qui est exécuté comme un contrat à durée indéterminée (CDI), il sera requalifié comme tel. La requalification de contrat de travail à durée déterminée par une juridiction prud’homale permet au salarié de bénéficier des droits plus avantageux attachés au contrat de travail à durée indéterminée, et à obtenir le paiement outre d’une indemnité spécifique de requalification égale à un mois de salaires, de revendiquer le paiement de toutes les indemnités qu’il aurait pu obtenir en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).
La sanction disciplinaire
L’entreprise est régie par un règlement auquel tout salarié est tenu de se conformer : horaires de travail, dispositions en cas d’absence, ou de retard, règles d’hygiène et de sécurité, etc. Le salarié qui ne suit pas ces dispositions peut faire l’objet de mesures disciplinaires. La procédure disciplinaire place l’avertissement, puis la mise à pied parmi les sanctions applicables ; pour être valables, elles sont prévues par le règlement intérieur.
L’avertissement par écrit constitue la première disposition de l’employeur à l’égard du salarié. Pour des comportements plus graves, l’employeur applique la sanction disciplinaire correspondante, à savoir la mise à pied. Celle-ci peut être disciplinaire ou conservatoire ; dans ce dernier cas, le salarié est mis à l’écart de l’entreprise pour la faute grave qu’il a commise. Les mutations et rétrogradations, le licenciement notamment pour faute constituent les autres sanctions disciplinaires applicables.
Le salarié dispose du droit de contestation de la sanction disciplinaire, notamment si des dispositions de la procédure disciplinaire n’ont pas été respectées (rédaction d’avertissement, ne pas sanctionner deux fois pour une même faute, etc.). Le salarié présente ses doléances motivées devant le Conseil des Prud’hommes.
La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail prend fin par la démission du salarié, le licenciement par l’employeur ou par une rupture conventionnelle. La démission du salarié a lieu par sa décision unilatérale de mettre fin au contrat de travail conclu avec l’employeur. Pour être valable, la démission est décidée et exprimée librement par le salarié. Elle s’applique au contrat à durée indéterminée (CDI) et non à un contrat à durée déterminée (CDD), lequel touche à son terme selon les échéances définies. En principe, sauf si la convention collective le prévoit, la démission ne donne droit à aucune indemnité. Le salarié démissionnaire doit respecter le délai de préavis.
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le licenciement peut être individuel ou collectif. Il doit être motivé. Le licenciement pour motif personnel provient de la personne du salarié, son insuffisance professionnelle ou des absences prolongées non motivées, la consécration de plusieurs heures à d’autres activités que le travail convenu, etc. Le licenciement pour motif disciplinaire se justifie sur des actes et comportements fautifs commis par le salarié.
La rupture conventionnelle est une fin de contrat de travail découlant d’une négociation entre salarié et employé ; récemment instituée par le Code du travail, la rupture conventionnelle accorde au salarié une indemnité spécifique, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ce qui s’avère bénéfique pour le salarié, car dans le cas d’une démission, il n’a droit à aucune indemnité. Pour l’employeur, cette démarche convient mieux qu’un licenciement pouvant faire l’objet de poursuites en justice ultérieurement.
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