Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur. Celui-ci détient le pouvoir de licencier. Mais comme tout pouvoir, celui-ci est réglementé par le code du travail et ne doit pas dégénérer en abus. A défaut le licenciement peut être annulé (il s’agit d’un licenciement abusif) ou requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Vous êtes chef d’entreprise et souhaitez licencier un de vos salariés, mais vous ignorez la procédure applicable ? Vous souhaitez licencier un salarié, mais vous craignez ne pas pouvoir motiver correctement la lettre de licenciement. Enfin, vous êtes convoqué devant un conseil des prud’hommes car le salarié que vous venez de licencié conteste son licenciement et demande votre condamnation au paiement d’indemnités.

A l’inverse, vous êtes salarié et vous estimez que votre contrat de travail a été rompu de manière abusive ? Ou bien vous êtes salarié objet d’un licenciement en raison d’éléments tirés de sa vie privée et vous vous demandez si votre employeur était en droit de s’en servir contre vous pour vous licencier ?

Enfin, vous salarié et vous – employeur vous êtes en désaccord sur les performances commerciales réalisées au cours des derniers mois ; et vous employeur, malgré la chute des commandes et l’effondrement du marché sur lequel votre entreprise intervient, vous avez décidez que la non-atteinte des objectifs fixés justifie un licenciement ?

Dans toutes ces situations et bien d’autres encore le contrat de travail à durée indéterminée peut se solder par un licenciement.

Le licenciement : un mode de rupture du contrat de travail réservé à l’employeur

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail qui intervient à la seule initiative et à la discrétion de l’employeur. Il s’agit d’une émanation du pouvoir de direction et de sanction dont dispose l’employeur dans la relation de travail.

Cependant, le code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation ont encadré l’exercice de ce pouvoir, et les conseils des prud’hommes sont habilités par la loi pour connaitre des contestations relatives à la validité et à la régularité des licenciements.

La régularité du licenciement repose sur le respect d’une procédure de licenciement que l’employeur doit rigoureusement suivre.

La validité du licenciement est, quant à elle, conditionnée par l’existence d’une cause réelle et sérieuse ou d’une faute grave.  À défaut, le salarié est en droit de contester la régularité et/ou la validité de son licenciement, et d’intenter une action en justice contre l’employeur.

Dans toutes ces situations que vous soyez salarié ou employeur, il est conseillé de consulter un avocat. Le cabinet de Maître Nikolay Polintchev avocat à Aix-en-Provence vous proposera une assistance juridique et judiciaire adéquate à votre problématique.

Quels sont les différents types de licenciement

On distingue deux principaux types de licenciement selon le droit du travail français. Il s’agit du licenciement pour motif personnel et du licenciement pour motif économique. Pour ces deux types de licenciement, le rôle de l’avocat en droit du travail comme Maître Polintchev à Aix-en-Provence et Marseille, est essentiel pour vous conseiller et assister dans vos démarches, amiables ou judiciaires.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail, opéré à l’initiative de l’employeur pour une cause inhérente à la personne du salarié.

Le motif de nature à justifier ce licenciement peut être lié aux capacités professionnelles du salarié (licenciement pour Insuffisance professionnelle et/ou insuffisance de résultat) ou encore à l’inaptitude médicale à occuper l’emploi (licenciement pour Inaptitude du salarié).

Le licenciement pour motif personnel est soumis à un certain nombre de conditions qui affectent sa régularité et à défaut desquelles l’employeur encourt des sanctions

Sur le fond, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette cause doit répondre à des impératifs d’objectivité, de réalité et d’exactitude qu’il appartient au juge de contrôler et notamment aux parties de prouver ou de contester. La cause du licenciement doit être objective et matériellement vérifiable.

Sur la forme, l’employeur est tenu de convoquer par écrit le salarié préalablement à sa décision afin de s’entretenir avec lui des raisons pour lesquelles il envisage de le licencier. S’il décide de rompre le contrat de travail, il doit, dans certains délais et sous certaines formes, en informer le salarié.

Licenciement pour motif disciplinaire

Il peut être mis un terme immédiat au contrat de travail en cas faute grave commise par le salarié. Elle est définie par la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, comme celle qui rend impossible la poursuite de la relation de travail même pendant le préavis.

La charge de la preuve en matière de faute grave appartient à l’employeur.

Le licenciement pour faute grave est soumis à une procédure dérogatoire qui doit être strictement observée par l’employeur. A défaut, le licenciement peut être automatiquement annulé.

Ainsi aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Le délai d’action accordée par la loi à l’employeur pour sanctionner des faits portés à sa connaissance est limité à deux mois à partir du moment où ils ont été portés à sa connaissance. Ainsi aucun fait fautif ne peut donner à lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si des poursuites pénales ont été engagées en parallèle.

Au fond, la jurisprudence est casuistique et parfois même contradictoire dans l’appréciation de la faute grave, si bien qu’il est souvent délicat de pouvoir qualifier ab initio un fait de faute grave. Il est conseillé d’être particulièrement prudent dans la rédaction de la lettre de licenciement et de consulter au préalable un avocat afin de nuancer sa motivation et éviter un risque de requalification du licenciement.

Il a été admis par la jurisprudence qu’un cadre de l’entreprise qui entraine avec lui des collaborateurs de l’entreprise pour participer à une manifestation visant à obtenir le départ du gérant et le retour de l’ancien dirigeant, en se livrant en parallèle à des actes de dénigrement à l’égard de la société commet une faute grave.

Il est en de même, lorsqu’un salarié entame des pourparlers avec d’autres membre de l’entreprise en vue de la constitution d’une entreprise concurrente après la rupture du contrat de travail.

En revanche, il a été jugé, dans une situation relativement proche, que le salarié qui se porte acquéreur d’actions d’une autre société prétendument concurrente, ne commet pas de faute grave, fût-il porteur majoritaire.

Enfin, il est désormais admis qu’un fait de la vie personnelle du salarié, ne peut justifier un licenciement disciplinaire (Cour de cassation, Sociale, 23 juin 2009), alors qu’il était antérieurement considéré que le licenciement d’un salarié pour une raison tirée de sa vie privée était valable lorsque son comportement crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cour de cassation, Sociale,20 novembre 1991).

En définitive, il ressort de la jurisprudence que la notion de la faute grave est appréciée au cas par cas et que suivant les circonstances là où un manquement du salarié rendait impossible son maintien dans l’entreprise, il peut être jugé l’inverse et qu’il était loisible à l’employeur de le maintenir au sein des effectifs au moins pendant le préavis. La taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, ses responsabilités sont des éléments pris en considération par les juges dans leur appréciation souveraine de la faute grave.

Licenciement pour motif économique

Contrairement au licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n’est pas lié à la personne du salarié. Sa cause est extérieure. Le licenciement économique est prononcé lorsque l’entreprise est contrainte de procéder à une suppression ou une transformation de l’emploi. De même l’employeur peut recourir au licenciement économique lorsqu’en raison de difficultés économiques traversées par l’entreprise, il est contraint de proposer une modification d’un élément essentiel du contrat de travail du salarié refusée par ce dernier.

La loi énumère à l’article L1233-3 du code du travail de manière non-exhaustive les difficultés économiques. Il peut s’agir notamment des situations suivantes :

1° des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut – d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

1. a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
2. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
3. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
4. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Les licenciements pour motif économiques sont des licenciements objectivement complexes à mettre en œuvre et à analyser. Par conséquent, que vous soyez employeur ou salarié, il est conseillé de consulter un avocat pour être assisté et défendu dans le respect de vos droits.

En cas de licenciement, l’avocat joue un rôle essentiel pour vous accompagner : nous vous invitons à consulter l’article sur le rôle de l’avocat dans le cadre d’un licenciement.

Maître Nikolay Polintchev, un avocat de référence en droit du travail à Aix-en-Provence

Situé à Aix-en-Provence, le cabinet de Maître Nikolay Polintchev, avocat en licenciement, dispose d’une expérience aguerrie dans la pratique du droit du travail. Il intervient régulièrement dans des litiges relatifs à des licenciements pour motif personnel, disciplinaires ou économiques. Le cabinet propose son assistance et ses conseils à la fois aux employeurs et aux salariés.

Maître Nikolay Polintchev peut être sollicité par un chef d’entreprise pour des conseils afin de mettre en œuvre une procédure de licenciement. Un salarié peut également avoir recours à ses services pour contester un licenciement en raison de son caractère abusif. Quelle que soit la situation, le cabinet d’avocats fera bénéficier d’un excellent accompagnement sur le plan juridique.

Maître Nikolay Polintchev intervient très régulièrement auprès des juridictions prud’homales en PACA (Conseils des prud’hommes d’Aix-en-Provence, Marseille, Martigues, Arles, Avignon, Draguignan) et parfois devant des juridictions prud’homales sur le tout le territoire national (il est notamment intervenu devant les Conseils des prud’hommes de Paris, Bobigny, Lyon). En appel, il plaide régulièrement devant la Cour d’appel d’Aix-en-Provence

Encore appelé bail 3/6/9, le bail commercial est un contrat réputé pour la stabilité. Pour le preneur, c’est l’élément essentiel de son fonds de commerce, raison pour laquelle la loi le fait bénéficier d’une protection spéciale. Pour le bailleur, c’est une source de revenus durable et le fruit de ses investissements. Un bail commercial engage ainsi le bailleur pour une durée de 9 ans minimum, tandis que le preneur dispose, lui, de la faculté de résilier le contrat une fois tous les trois ans.

En pratique, il existe une multiplicité de situations pouvant conduire à la résiliation du bail commercial avant l’arrivée du terme dont il convient de maitriser les spécificités. Maître Nikolay Polintchev explique les principaux cas de résiliation anticipée du bail commercial, que ce soit à l’initiative du bailleur ou du locataire.

La résiliation du bail commercial avant son terme par le bailleur

En principe, le bailleur ne dispose pas du droit de résilier un bail commercial avant la neuvième année du contrat. Et même dans cette hypothèse, la reprise du local par le bailleur ne peut intervenir sans une indemnisation versée au locataire en contrepartie de la perte par celui-ci de son droit au bail, sous forme d’indemnité d’éviction. Néanmoins, la loi permet au bailleur de procéder à la résiliation du bail dans certains cas précis.

La clause résolutoire

L’hypothèse la plus classique permettant au bailleur de résilier le contrat avant son terme, est celle portant sur l’application d’une clause résolutoire. En effet, le bail commercial peut comporter, et c’est quasi systématiquement le cas, une clause résolutoire stipulant que le contrat sera automatiquement résilier en cas de manquement du preneur à ses obligations légales ou contractuelles. Pour être valable, la clause doit viser expressément les infractions qui seront sanctionnées par la résiliation. La clause ne produit effet qu’un mois après l’envoi d’une mise en demeure portant commandement de payer ou sommation d’exécution demeurée infructueuse. La mise en demeure doit être faite par acte d’huissier et mentionner expressément le délai sous peine de nullité. Si le preneur ne se libère pas dans le délai d’un mois, la résiliation est acquise de plein droit et doit être seulement constatée par le tribunal judiciaire, le juge n’ayant aucun pouvoir d’appréciation de la gravité du manquement contractuel fondant la mise en œuvre de la clause résolutoire. Tant que la résiliation n’est pas constatée par une décision ayant acquis l’autorité de la chose jugée, le locataire a la possibilité de saisir le juge qui peut accorder des délais de grâce dans la limite de deux ans et suspendre les effets de la clause (C.com., art. L. 145-41, al. 2).

La faute du locataire

Indépendamment du jeu de la clause résolutoire, le bailleur peut se prévaloir d’une faute commise par le locataire pendant l’exécution du bail, pour obtenir son éviction du local commercial qu’il lui loue. En effet, en cas de manquement du locataire à l’une des obligations mis à sa charge dans le bail, le bailleur peut demander la résiliation en justice devant le tribunal judiciaire du lieu de situation de l’immeuble, sans qu’une mise en demeure préalable soit nécessaire. La résiliation peut être demandée pour toute infraction aux règles du bail. Le juge dispose d’un pouvoir d’appréciation et ne prononce la résiliation que si le manquement présente une certaine gravité qu’il apprécie souverainement (Civ. 3e, 7 févr. 2019, n° 17-13.443). En pratique, le bailleur peut évoquer le défaut de paiement du loyer, la violation du règlement de copropriété ou l’exercice d’une activité non autorisée. De même, le bailleur peut aussi se fonder sur le fait que le locataire n’a pas souscrit une assurance habitation pour résilier son contrat.

L’exercice du droit de reprise anticipée

Le bailleur dispose de l faculté de résiliation triennale en respectant les formes et le délai du congé de l’article L. 145-9 du code de commerce. Ce droit est conditionnel puisque la résiliation doit être demandée afin de permettre au bailleur de construire, de reconstruire, de surélever l’immeuble existant, d’exécuter des travaux prescrits ou autorisés dans le cadre d’une opération de restauration immobilière, de réaffecter le local d’habitation accessoire à cet usage, de transformer à usage principal d’habitation un immeuble existant par reconstruction, rénovation ou réhabilitation ou en cas de démolition dans le cadre d’un projet de renouvellement urbain. Dans ces hypothèses, le locataire peut prétendre à une indemnité d’éviction. De plus, le propriétaire qui souhaite exercer son droit de reprise anticipée est obligé de donner un congé à son preneur par acte d’huissier ou via une lettre recommandée. Le délai de préavis exigé par la loi est de 6 mois au minimum.

La résiliation du bail commercial avant son terme par le locataire

La réglementation en matière de bail commerciale visant à instaurer une protection renforcée au bénéfice du preneur afin de favoriser la stabilité de son installation et le développement de son commerce, elle prévoit dans le même temps une faculté discrétionnaire laissé à celui-ci pour résilier le bail tous les trois ans, de même qu’une possibilité de résiliation à tout moment en cas de départ à la retraite du locataire.

La résiliation triennale

Contrairement au bailleur qui peut résilier le bail dans des cas limitativement prévus par la loi, le preneur a la faculté de le résilier discrétionnairement l’expiration de chaque période triennale (tous les 3, 6 et 9 ans). La validité de la résiliation est soumise à la notification d’un congés et au respect d’un préavis de six mois, délivré soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par acte extrajudiciaire. Cependant, les baux conclus pour une durée supérieure à neuf ans, les baux des locaux monovalents, les baux des locaux à usage exclusif de bureaux et ceux des locaux de stockage (CGI, art. 231 ter, III, 3) peuvent toutefois comporter des stipulations contraires.

Le départ à la retraite du locataire

Si le locataire prévoit de prendre sa retraite, la loi l’autorise à résilier le bail commercial à tout moment, et ce, sans aucune indemnité. Il s’agit de la résiliation pour départ à la retraite prévue par les dispositions du Code du commerce. Le preneur doit néanmoins prouver qu’il a demandé à bénéficier de ses droits à la retraite ou qu’il est admis à une pension d’invalidité. Attention toutefois en cas de stipulations contraires dans le bail.

Perte de la chose louée

Le bail est résilié de plein droit en cas de perte totale de la chose louée par cas fortuit (C. civ., art. 1722). C’est l’hypothèse de la résiliation de plein droit du bail en raison de la survenance d’un évènement fortuit, tel un incendie rendant inexploitable le fonds du commerce et le local. Le preneur au bail perd alors le bénéfice de l’offre d’indemnité d’occupation (Civ. 3e, 29 juin 2011, n° 10-19.975, D. 2011. 1899, obs. Y. Rouquet ; D. 2012. 1844, obs. M.-P. Dumont-Lefrand ; RTD com. 2011. 728, obs. F. Kendérian).

La résolution amiable du bail commercial toujours possible en cas d’accord entre le bailleur et le preneur

Comme tout contrat, le bail commercial peut lui aussi faire l’objet d’une résiliation amiable, à tout moment et indépendamment des clauses stipulées, dès lors qu’un accord en ce sens est trouvé entre le bailleur et le preneur. Même si aucun formalisme juridique n’est exigé, il est fortement recommandé d’établir un écrit (acte bilatéral) afin de fixer les conditions et les conséquences de la résiliation du bail. Il est fréquent qu’en cas de discussions sur la résiliation amiable du bail, il soit demandé à la partie à l’initiative de la rupture de payer une indemnité à son cocontractant en fonction notamment du temps restant à courir jusqu’au terme du bail.

Résiliation en cas de procédure collective du preneur

Résiliation par l’administrateur judiciaire

Lorsque le preneur connait des difficultés économiques et qu’il est l’objet d’une procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire), cette situation n’entraîne pas de plein droit la résiliation du bail commercial en cours (C. com., art. L. 145-45). Néanmoins, dans ces hypothèses, la résiliation du bail peut être prononcée par le juge-commissaire à la demande de l’administrateur judiciaire si elle est nécessaire à la sauvegarde du débiteur (C. com., art. L. 622-13, IV). Elle peut être demandée également par le liquidateur s’il ne dispose pas des fonds nécessaires pour payer les loyers après le jugement de liquidation (C. com., art. L. 641-12).

Résiliation par le bailleur

Pendant la période de sauvegarde et de redressement judiciaire, le bailleur ne peut demander la résiliation pour défaut de paiement des loyers antérieurs au jugement d’ouverture. Néanmoins, il peut la demander pour défaut de paiement des loyers postérieurs à ce jugement ou pour tout autre manquement du débiteur. Il ne peut agir qu’à l’expiration d’un délai de trois mois à compter du jugement d’ouverture (C. com., art. L. 622-14, al. 3, et L. 631-14-1).
Il peut aussi bénéficier de la clause résolutoire si elle était acquise avant le jugement d’ouverture.

Résiliation de bail commercial : le rôle de l’avocat en droit immobilier

Que vous soyez bailleur ou preneur, vous avez tout intérêt à être particulièrement vigilent en cas de résiliation de celui-ci, qu’elle soit à votre seule initiative ou qu’elle résulte d’une volonté commune de rompre le contrat. La multiplicité et la technicité des règles juridiques applicables en la matières et l’importance des enjeux encouru tant pour le bailleur que pour le preneur, le premier pouvant être tenu au paiement d’une indemnité d’éviction, le second au paiement de loyer jusqu’au terme triennal et à des travaux de remise en état du local, conduisent à conseiller de ne pas entreprendre de démarche amiable ou unilatérale en la matière sans avoir, au préalable, consulter un avocat en droit immobilier. Ce professionnel conseille et assiste, en effet, les parties pour qu’elles puissent décider en connaissance de cause les modalités et le moment de la résiliation du bail. L’avocat en droit immobilier assiste les parties pour la rédaction d’un protocole de résiliation amiable du bail en cas d’accord, il les conseils sur les formes et les motifs du congé à délivrer en cas d’initiative unilatérale et enfin, ils les représentent devant les juridictions pour défendre leur droits et intérêts.

Le cabinet de Me Nikolay POLINTCHEV peut ainsi vous assister :
– devant le juge des référés du tribunal judiciaire en cas de demande visant à constater la résiliation du bail commercial par l’effet de la clause résolutoire.

– devant le tribunal judiciaire en cas d’action visant à prononcer la résiliation du bail commercial pour manquement grave du preneur ou du bailleur à ses obligations,

– au cours de négociations pour aboutir à un accord sur la rupture amiable du contrat et dans ce cas, pour la rédaction du protocole de rupture amiable,

– en cas de procédure collective du preneur pour vous assister dans les démarches devant les organes de la procédure ou le juge commissaires et faire valoir vos droits et intérêts suivant que vous êtes bailleur ou preneur.

 

Maître Nikolay Polintchev, avocat en droit commercial est là pour assister et conseiller les professionnels et les particuliers dans la rédaction et l’analyse de leurs contrats. Il les défend devant les juridictions à l’occasion des contentieux contractuels et des procédures de recouvrement.

La rédaction d’un bail commercial par un avocat

Pourquoi choisir un avocat pour rédiger votre bail commercial ?

L’avocat agit pour l’intérêt de ses clients,

L’avocat a un rôle d’information et de conseil,

L’avocat rédige tous les actes juridiques.

Un avocat en bail commercial est un haut juriste compétent dans le domaine. Il a pour rôles de conseiller ses clients et de leur apporter un appui dans la rédaction des contrat de bail. Mais il doit également veiller à orienter les personnes qui sollicitent ses services dans la gestion et le règlement des différents litiges qui peuvent survenir.

C’est donc un professionnel capable de vous aider à régler tous les détails relatifs à un bail commercial, notamment ceux concernant le  montant et le mode de paiement du loyer ou encore la durée du bail, pour ne citer que ceux-là.

Quelles sont les étapes de la rédaction de bail :

• Les rendez-vous client,
• L’audit des pièces,
• La rédaction du bail,
• Ainsi que l’enregistrement du bail

Maître Nikolay Polintchev est avocat au barreau d’Aix-en-Provence. Il assiste et conseille les professionnels et les particuliers dans la rédaction et l’analyse de leurs contrats. Il les défend devant les juridictions à l’occasion des contentieux contractuels et des procédures de recouvrement.